En 2014 déjà, TGNS a, lors d’un premier sondage, examiné la situation des personnes trans sur le marché du travail; certains résultats ont fait l’effet d’une douche froide. Dans le cadre du projet «Trans-Fair», soutenu par le Bureau fédéral de l’égalité, TGNS a procédé à un nouveau sondage au sein de la communauté, dont les résultats ont été présentés lors du lancement du portail trans welcome au mois de mars 2018. Voici à nouveau, pour vous, les principaux résultats du sondage:
126 personnes ont pris part à cette étude: 59% d’entre-elles se situent dans le spectre féminin, 30% dans le spectre masculin et 11% sont non-binaires/agenres. Plus de la moitié des participant_es travaillaient à temps plein lors de leur premier coming-out sur le lieu de travail et 20% à temps partiel. L’immense majorité avait, lors du coming-out sur le lieu de travail, déjà effectué celui auprès de la famille (82%) et auprès des ami_es (81%).
Un quart des personnes interrogées avait utilisé le matériel d’information de TGNS ou d’autres organisations trans comme aide lors du coming-out sur le lieu de travail ; 17% a fait appel à une consultation de TGNS ou d’autres organisations.
En analogie avec la recommandation de TGNS d’une approche descendante («de haut en bas») pour le coming-out sur le lieu de travail, 41% des sondé_es ont informé en premier lieu leur supérieur_e direct_e et 21% la direction. La plupart ont informé en personne et non pas par écrit ou par l’intermédiaire de tierces personnes.
Coming-out
Un autre résultat important du sondage est le fait que le coming-out ne nécessite pas de changements au niveau de l’entreprise, ou alors que des adaptions minimes : 47% ont indiqué qu’aucun changement durable n’a été nécessaire, tandis que 44% ont fait référence aux modifications nécessaires dans le logiciel d’administration du personnel, y compris l’adresse (postale ou mail), plaque de la porte de bureau, etc. Dans l’écrasante majorité des cas (92%), ces adaptations ont toutefois dû être requises par la personne trans elle-même et n’ont pas eu lieu d’office.
Soutien, acceptation et conséquences
Dans l’ensemble, les personnes interrogées ont été majoritairement soutenues par leur hiérarchie: sur une échelle de 0 (non, jamais) à 10 (oui, toujours), une moyenne de 7,48 a été obtenue. L’une d’entre-elles a ajouté le commentaire suivant: «Dès le début, j’ai eu le soutien de mes collègues de travail ainsi que de ma hiérarchie». D’autres personnes considèrent au contraire leur coming-out comme n’ayant eu que peu de succès, notamment parce qu’elles étaient stagiaires et se trouvaient dès lors dans un rapport de subordination particulier.
La plupart se sent soutenu par son/sa supérieur_e direct_e (70%) ou son employeur (63%; 8 à 10 sur 10, 0=jamais, 10=toujours). Après leur coming-out, 82% des sondé_es se sentent majoritairement voire totalement accepté_es dans leur identité de genre. Néanmoins, suite au coming-out, 10% ont été licencié_es et 9% ont donné leur démission. Un cinquième des personnes interrogées a donc évalué les conséquences du coming-out comme étant négatives, voire très négatives. D’un autre côté, près de la moitié (48%) en tire un bilan positif, voire très positif. C’est pourquoi une personne interviewée donne le conseil suivant: «Aies le courage de t’assumer. Tu seras étonné-e du nombre de personnes qui réagissent positivement ou pour qui cela est égal. C’est aussi totalement en ordre comme ça.»